In meiner Arbeit mit Führungskräften und Mitarbeitern spielt das Thema Gefühle immer eine große Rolle, wenn auch eine durchaus unterschiedliche.

Ein Unternehmen ist kein Therapiezentrum, es geht in erster Linie um Wirtschaftlichkeit und Konkurrenzfähigkeit, um Fachwissen und Kompetenzen, um Rollen und Strukturen.

Aber da Menschen keine Maschinen sind und im Gegensatz zu diesen über die wichtige Ebene der Gefühle verfügen, sind deren Beachtung und Berücksichtigung für Führungskräfte eine wichtige Aufgabe und vor allem eine Chance.

Die angemessene Beachtung und Berücksichtigung von Emotionen hängt eng mit den Themen Motivation und Leistung zusammen.

Eigene Gefühle vor sich selbst oder anderen zu leugnen oder zu verbergen kostet sehr viel Energie. Zudem teilen sich Menschen  nicht nur verbal sondern auch durch ihre Körpersprache mit. Das Gegenüber bemerkt in jedem Fall, dass etwas nicht stimmt, wenn verbale und nonverbale Äußerungen sich widersprechen. Unkommentiert und ungeklärt führt dies häufig zu Spannungen und Missverständnissen – auch in  Arbeitsbeziehungen.

Sicherlich ist mir als personenzentrierte Beraterin und Therapeutin das Wahrnehmen, Verbalisieren und Anerkennen von Gefühlen auch in beruflichen Kontexten besonders wichtig.

Meine These lautet: Durch den Zugang zu den eigenen Gefühlen und den Gefühlen ihrer Mitmenschen gelingt es Menschen deutlich besser, alle persönlichen und systemischen Ressourcen zur Bewältigung einer Aufgabe zu nutzen.

Gefühle geben wichtige Informationen, die eine ganzheitliche Einschätzung der eigenen Kompetenzen aber auch Grenzen erleichtern. Positive Gefühle, wie z.B. Begeisterung oder Neugier unterstützen hirnphysiologisch die Fähigkeit, Neues zu erlernen oder Stress besser zu ertragen.

Unangenehme Gefühle, wie z.B. Angst oder Unsicherheit geben wichtige Signale, dass eine bestimmte Situation, Beziehung oder Aufgabe als potentiell gefährlich bzw. überfordernd erlebt wird. Diese Gefühle ernst zu nehmen, erzeugt im beruflichen Kontext eine Motivation, die eigenen Kompetenzen zu erweitern. Es kann aber für eine Person auch nötig sein, sich mit der Inkongruenz zwischen den eigenen Gefühlen, Bedürfnissen und Kompetenzen und  den Anforderungen und Erwartungen, die die berufliche Rolle stellt, auseinanderzusetzen. Allein die Wahrnehmung und Anerkennung einer solchen Inkongruenz kann schon zu einem deutlichen Spannungsabbau führen.

Führungskräfte sind in dieser Hinsicht sicher in einer Doppelrolle.

Sie sind sowohl in der Verantwortung, ihre eigene Rolle auszufüllen, aber auch in der Fürsorgepflicht für ihre Mitarbeiter. Einerseits gilt es, innerhalb der Selbstführung, die eigenen Gefühle einschätzen und einordnen zu können, um den Anforderungen an die eigene anspruchsvolle Führungsrolle gerecht werden zu können. Dabei sind Führungskräfte in der Bewältigung ihrer Gefühle meistens auf sich selbst zurückgeworfen. Positive Gefühle ermöglichen begeisterndes und motivierendes Führungsverhalten. Eigene Unsicherheiten, Überforderungen oder gar Ängste übertragen sich häufig auf die Mitarbeiter und erschweren die Bewältigung der gestellten Aufgaben. Deshalb ist das Coaching von Führungskräften so wichtig, wenn es die Führungskraft unterstützt, eine Kongruenz zwischen eigenen Bedürfnissen und Kompetenzen und den beruflichen Anforderungen zu erreichen.

Anderseits gilt es für die Führungskraft, auch die Mitarbeiter in ihrer persönlichen Befindlichkeit zu sehen und empathisch zu begleiten. Ihre Motivation und Leistung hängen eng mit ihrer gefühlsmäßigen Befindlichkeit zusammen.

Längst hat sich durch Untersuchungen gezeigt, dass eine rein monetäre Motivation von Mitarbeitern unzureichend ist.

Ziel einer Führungskraft in der Personalführung muss es deshalb sein, Leistung zu ermöglichen und zu fordern. Gleichzeitig ist es aber auch ihre Aufgabe, dem Mitarbeiter eine Arbeitsatmosphäre zu bieten, in der Leistung anerkannt wird, Beteiligung an Lösungen möglich ist und Kompetenzen aufgebaut oder erweitert werden können.

Diese Komponenten führen beim Mitarbeiter zu Gefühlen der Wertschätzung und der Befriedigung bei der eigenen Arbeit. Kommt es zu Situationen der Überforderung oder der Unsicherheit, nimmt die Führungskraft diese Gefühle zum Anlass, dem Mitarbeiter in einem Gespräch Empathie für dessen Gefühle zu signalisieren. Echte, authentische Empathie kann er allerdings nur zeigen, wenn er sie empfindet oder sie sich durch eine Begleitung des Mitarbeiters erarbeitet hat. Zusätzlich ist es seine Aufgabe, den Mitarbeiter in einer solchen Situation fachlich oder persönlich zu fördern und Entwicklung im vorgegebenen Rahmen zu ermöglichen.

Die schwierigste Führungsaufgabe stellen Mitarbeiter dar, deren Gefühle von Unlust oder Gleichgültigkeit bezüglich ihrer Arbeit und der eigenen beruflichen Entwicklung geprägt sind.

Bei ihnen bieten sich kaum Ansatzpunkte zur Motivation und Einflussnahme. Resignation und Lustlosigkeit gehen oft mit Überforderung und unterschiedlichen Ziel- und Wertvorstellungen einher. Die Arbeitsrolle wird letztlich nicht als selbstgewählt empfunden. Letztendlich lässt sich diese Situation nur mit einer transparenten Entscheidung von der einen oder anderen Seite lösen.

Mitarbeiter in ihren unterschiedlichen Befindlichkeiten und Gefühlen zu begleiten und zu einer Klärung beizutragen, wenn diese Auswirkungen auf die Aufgabenbewältigung, die Arbeitsbeziehungen und persönliche Energie und Gesundheit haben, ist eine zentrale Aufgabe von Führungskräften. Im Rahmen von Mitarbeiterförderung und Mitarbeiterfürsorge tragen Führungskräfte so zentral zur Gestaltung einer Wachstum fördernden und menschenwürdigen Arbeitsatmosphäre bei.